Essendo ancora in periodo di pandemia da Covid-19, parlando di salute e sicurezza sul lavoro riteniamo opportuno sgombrare il campo da un equivoco di fondo che ha sinora caratterizzato questo tempo emergenziale, entrando sommariamente nel tema delle differenze tra lavoro agile o smart working e telelavoro o remore working.

Per definizione il lavoro agile è “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro”.

Per agile o smart non si intende quindi un semplice passaggio dal lavoro d’ufficio a quello in casa o l’utilizzo del proprio pc anziché quello aziendale, al contrario, si fa riferimento a un cambiamento totale di mentalità votato alla flessibilità e all’accordo tra le parti.

Questa modalità sposta la misurazione della produttività dalle ore passate in azienda al raggiungimento di obiettivi predefiniti, non vi è più l’obbligo di timbrare il cartellino poiché fonda l’interesse sul benessere della persona e sul suo coinvolgimento, oltre che sul salario.

Quando però le logiche aziendali rimangono le stesse, non c’è accordo tra le parti e il lavoro è eseguito obbligatoriamente da casa, anche per cause di forza maggiore, non si parla più di smart working ma di remote working.

Quello che in larga parte è successo durante il lockdown è stato quindi un passaggio brusco e semplificato al telelavoro che, tra l’altro, ha anche causato problemi di salute (stress) alle persone.

Molti si sono ritrovati all’interno di un sistema innovativo ma, al tempo stesso, tradizionale oltre che scarsamente conforme (nessuno spazio in casa, bambini a carico, ore passate su Zoom senza particolari motivi se non quelli del controllo del tempo, lavoro domestico sulle spalle per le donne, ecc.).

Per quanto ci riguarda, risulta indispensabile far riferimento alla normativa posta a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro poiché sussiste in concreto la responsabilità del datore di lavoro anche in occasione di Smart working o Remote working.

DLgs 81/08, Art. 3 – campo di applicazione

10. A tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, compresi quelli di cui al decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, e di cui all’Accordo-Quadro Europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002, si applicano le disposizioni di cui al Titolo VII (attrezzature munite di videoterminali), indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al Titolo III (uso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale). I lavoratori a distanza sono informati dal datore di lavoro circa le politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine alle esigenze relative ai videoterminali ed applicano correttamente le Direttive aziendali di sicurezza. Al fine di verificare la corretta attuazione della normativa in materia di tutela della salute e sicurezza da parte del lavoratore a distanza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, dovendo tale accesso essere subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore a distanza rispetto agli altri lavoratori interni all’azienda, permettendogli di incontrarsi con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda, nel rispetto di regolamenti o accordi aziendali.